آموزش و توسعه حرفه ای مدیران

تدوین مدل طراحی برنامه آموزش و توسعه حرفه ای مدیران : پژوهش کیفی در حوزه آموزش مبتنی بر شایستگی

نویسندگان :
دکتر حسن عاشقی

دکتر محمد قهرمانی

دکتر نادرقلی قورچیان

چکیده

در دهه های اخیر پارادیم توسعه مدیران به عنوان ضلعی اجتناب ناپذیر برای توسعه پایدار سازمان ها مطرح است و مسیر و ابزار استراتژیک توسعه مدیران، آموزش و یادگیری می باشد. با چنین فلسفه فکری، هدف پژوهش حاضر، تدوین چارچوبی برای طراحی برنامه آموزش و توسعه مدیران در صنعت بانکداری با رویکرد حرفه ای گرایی است. برای نیل به مقصود مذکور، از رویکرد پژوهش کیفی و روش مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده است.

برای تدوین چارچوب پژوهش، نخست ادبیات و پیشینه توسعه مدیران با تاکید بر شایستگی های مدیریتی مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت. با واکاوی ادبیات و پیشینه موضوع، چارچوب و پرسش های مصاحبه تدوین شد. درگام دوم، مصاحبه ها در جامعه آماری مدیران بانکی و با روش نمونه گیری هدفمند اجرایی شد. به عبارتی، جامعه مورد مطالعه مدیران خبره بانک و نمونه آماری 21 نفر از آنان بود. ابزار گردآوری اطلاعات فرم های مصاحبه و روش تجزیه و تحلیل، تحلیل محتوا بود.

یافته های پژوهش نشان داد برای تدوین یک مدل مطلوب برای طراحی برنامه آموزش و توسعه مدیران می بابست پنج بعد، بیست مولفه و صد و سی و دو شاخص مورد توجه برنامه ریزان و سیاستگذاران آموزشی قرار گیرد. ابعاد پنجگانه آموزش و توسعه مدیران عبارتند از 1- فکری – ارزشی، 2- شایستگی های ارتباطی، 3- دانش فنی – تخصصی، 4- شایستگی های مدیریتی و 5- توانایی مدیریتی و مولفه های بیستگانه آموزش و توسعه مدیران عبارتند از ارزش های عمومی، ارزش های سازمانی، بینش و نگرش، ویژگی شخصیتی/شخصی، مهارت ارتباط فردی، مهارت ارتباط بین فردی، مهارت ارتباط بانکی، مهارت رهبری، اعتبار حرفه ای، دانش مالی – بانکی، دانش فناوری، مهارت آموزشی – پژوهشی، مدیریت خود، مدیریت دیگران، مدیریت کسب و کار، توانایی عاطفی، توانایی ذهنی، توانایی تجربی، توانایی تحصیلی و توانایی فیزیکی و شاخص های صدو سی و دوگانه مدل توسعه مدیران که در مدل نهایی آورده شده است.

 نتایج حاصل از این پژوهش حاکی از این است برای آموزش و توسعه حرفه ای مدیران در حوزه پولی و بانکی، می بایست مدلی مشتمل بر یک هسته مرکزی، در برگیرنده عناصر تشکیل دهنده شایستگی های مدیریتی و جامعه حامی توسعه مدیران که لایه دوم تاثیر گذار بر برنامه های توسعه مدیران است و ابعاد پنجگانه، مولفه های بیستگانه و شاخص/ شایستگی صد و سی و دوگانه مورد توجه قرار گیرد. 

واژه های کلیدی :

شایستگی، آموزش و توسعه مدیران

پارادوکس "پدیده چوب خشک یا مدیر" در مدیریت منابع انسانی

پارادوکس "پدیده چوب خشک یا مدیر" در مدیریت منابع انسانی

نویسنده :

دکتر حسن عاشقی

شاید اندوه ! و شاید هم تأملی عمیق ! وجود انسان را فرامی گیرد، زمانی که برخی عبارات را از سوی مدیران ارشد در برخی سازمان های می شنویم و یا می بینیم. شاید زمانی که " تیلور" متأثر از مطالعات و تجربیات خود در معادن و در عصر صنعتی قرن هیجدهم صحبت از انسانِ ماشین وار، انگیزش ناشی از پاداش مادی و کار برای پول صحبت می کرد، نگاه ماشینی و ابزاری به کارکنان، البته در کشور های غربی[1] امری پذیرفته بوده است. اما آیا نگاه ابزاری، بلی قربان گو، اطاعت محض و مطیع بودن بدون باور به انسانیت وی، قدرت خلاقت و نوآوری وی، قدرت اندیشه و تفکر وی می تواند مدیری را موفق، سازمانی را به مرزهای توسعه نزدیک و جامعه ای را به آرمان های خود نزدیک نماید؟

برای پاسخ به سوال ها و پارادوکس های مدیریتی فوق با بهره گیری از یک استعاره و مثال مدیریتی رایج به تبیین موضوع می پردازیم. این استعاره، مثال یا هرچیزی که عنوان گذاری شود عبارت از "پدیده چوب خشک یا مدیر در مدیریت منابع انسانی"است. پدیده چوب خشک حکایتی تلخ و رایج در میان مدیران و در حوزه رفتارسازمانی است. این موضوع، شاید برای بسیاری از خوانندگان عزیز موضوعی آشنا باشد و برای بسیاری نیز باور و اعتقاد دورنی و بسیاری نیز در امور روزمره خود از چنین امری پیروی نمایند. حکایت از این قرار است بسیاری از مدیران در سازمان ها بر این باور هستند که افرادی که در جایگاه های مدیریتی منصوب می شوند، اطاعت از ایشان امری واجب و ضروری است، حتی اگر این فرد یک چوب خشک باشد که از سوی مدیران بالادست در چنین جایگاهی منصوب شده است.

---

[2] - در اسلام از انسان به عنوان اشرف مخلوقات یاد می شود و هدف همه امور و مسایل، سعادت و کمال انسان است و کمال وی در قرب الهی تعریف و تبیین شده است.